برامج الإصلاح الإداري ودورها في تنمية الموارد البشرية
دراسة تطبيقية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية في الفترة من 1990-2005م
رسالة دكتوراه للباحث: د / شرف محمد حمود عباد جامعة الخرطوم
الملخص :
جاءت فكرة هذا البحث لتجيب على مجموعة
من التساؤلات التي من أبرزها معرفة دور برامج الإصلاح الإداري التي تتبناها الحكومة
اليمنية المتمثلة في برنامج المسح والتعداد الوظيفي وبرنامج سياسات التوظيف وبرنامج
إستراتيجية الأجور والمرتبات في تنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام
والمختلط , ويظهر هذا الدور من خلال الاهتمام بمكونات تنمية الموارد البشرية المتمثلة
في إيجاد نظام فعال لتحليل وتوصيف الوظائف, ثم القيام بعملية الاستقطاب لهذه الموارد
بطرق علمية حديثة تؤدي إلى حسن اختيار وتعيين العناصر الكفؤة والمؤهلة , ومن ثم العمل
من أجل تنمية معارفها ومهاراتها بوضع مجموعة من الخطط والبرامج التدريبية التي ترتقي
بمستوى أدائها وكذا تحفيزها وتشجيعها بالوسائل التي تٌهيئ لها الأجواء لمزيد من الإبداع
والابتكار وفتح أفاق جديدة لتطوير مساراتها الوظيفية ونموها وارتقاءها والاستعانة بوسائل
التكنولوجيا الحديثة في تكوين الأنظمة المناسبة المتعلقة بكل هذه الخطط والبرامج ,
وفي ضوء ذلك فقد سعى هذا البحث لتحقيق العديد من الأهداف من أهمها الوقوف على نقاط
القوة والضعف في هذه البرامج والتعرف على أهم المعوقات التي تواجهها وتحد من دورها
في تنمية الموارد البشرية , بهدف المشاركة في وضع الحلول التي تساهم في إنجاح هذه البرامج, وفي هذا السياق فقد ارتكز البحث على عدد من الفرضيات
أبرزها وجود علاقة ارتباط وعلاقة أثر معنوية بين برامج الاصلاح الاداري بأبعادها الثلاثة
وتنمية الموارد البشرية بمكونتها المختلفة في المؤسسات والشركات محل البحث .
مشكلة البحث
نظراً لأهمية الدور الذي تلعبه مؤسسات
وشركات القطاعين العام والمختلط في عملية التنمية الإقتصادية والإجتماعية و إبراز ما حققته الدول عبر خططها التنموية، كان لا بد من الإهتمام بهذه المؤسسات والشركات والتعرف
على واقعها ومشاكلها ومعوقاتها , ومن هذه المنطلق اتجهت الدول والحكومات, وبالذات في الدول النامية إلى تنمية وتحسين قدرات
هذه المؤسسات حتى تضمن نجاح خططها التنموية الشاملة, باعتبار أن هذه المؤسسات تقع على عاتقها جزءً كبيراً
من مهمة تنفيذ هذه الخطط وإخراجها إلى حيز الواقع ، وجاء هذا الإهتمام على شكل برامج
إصلاحية وتحديثية تعمل على تطوير هذه المؤسسات والشركات وتعالج مشاكلها من خلال مداخل
متعددة منها مدخل تنمية الموارد البشرية في هذه المؤسسات والشركات، ورغم الجهود المبذولة
من أجل اصلاح أوضاع هذه المؤسسات والشركات فإنها ما تزال تعاني من أوجه القصور التي
تجعلها غير قادرة على تلبية طموحات مجتمعاتها,
ويرجع السبب في ذلك إلى عدم اهتمام هذه البرامج بتنمية العنصر البشري الذي يعتبر
من أهم العناصر وأكثرها فاعلية في نجاح هذه المؤسسات والشركات وهو أساس النجاح لبقية
العناصر الأخرى التي توجهت برامج الإصلاح الإداري لتطويرها وإصلاحها ، وقد حظيت أغلب
البرامج الإصلاحية باهتمام المختصين والباحثين والدارسين إلا أن مدخل تنمية الموارد
البشرية ودورها في إصلاح أوضاع هذه المؤسسات والشركات لا يزال دون مستوى الطموح حيث
أن هذا المدخل لم يلقَ الإهتمام والعناية الكافية
مع أن العنصر البشري يتحمل بشكل كبير أعباء تنفيذ خطط التنمية الشاملة, مما يحتم على جميع الدول والحكومات والمؤسسات والشركات
الإهتمام بهذا العنصر من خلال تدريبه وتأهيله وتحفيزه حتى يؤدي الدور المناط به بكفاءة
عالية([1]), وما لم يؤخذ كل ما سبق في الاعتبار فإن مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط
ستظل تعاني العديد من المشكلات التي تفاقمت بشدة في العقد الأخير من بداية التسعينات
وحتى الآن نتيجة لسلسة من العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية التي أدت إلى ضعف
كفاءة أداء هذه المؤسسات والشركات , الأمرالذي أدى إلى تفاقم حدة المشكلة وأصبحت هذه المؤسسات والشركات تعاني العديد من المشاكل
و العقبات الإدارية التي تحول دون قيامها بالدور المطلوب منها في تحقيق أهداف برامج
التنمية المختلفة، وإن من أهم جوانب العلاج لهذه المشكلات تقليص حجمها الكلي وضبط نفقاتها
, والاهتمام بتنمية الموارد البشرية العاملة فيها وذلك للحد من هذه المشكلات التي ظهرت
نتيجة التوسع الكبير في الهياكل الوظيفية والقوى العاملة .
إن المتابع لبرامج الإصلاح والتطوير الإداري الموجهة إلى مؤسسات وشركات القطاعين
العام والمختلط في معظم الدول النامية وفي الجمهورية اليمنية بالذات يلحظ مفارقة جديرة
بالاهتمام فرغم الجهود والموارد المادية الكثيرة التي وجهت لهذه البرامج ورغم إنشاء
العديد من الأجهزة والمؤسسات المتخصصة التي اهتمت ببرامج الإصلاح الإداري ورغم إصدار
الكثير من التشريعات والقوانين واللوائح إلاّ
أنه يقابل ذلك تعثراً متزايداً في كفاءة وأوضاع هذه المؤسسات ويرجع السبب الرئيسي في ذلك إلى عدم الإهتمام بالعنصر الفعال والمتمثل
بالعنصر البشري, ومما سبق يمكن طرح مشكلة البحث في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط
في الجمهورية اليمنية من خلال التساؤلات الآتية:
تساؤلات البحث وفرضياته
1 : هل هناك علاقة ارتباط بين برامج الإصلاح الإداري و تنمية الموارد البشرية
؟
2 : ماهو أثر برامج الإصلاح الاداري على تنمية الموارد البشرية؟
3 :هل هناك علاقة ارتباط بين برنامج المسح والتعداد الوظيفي وتنمية الموارد
البشرية؟
4 :هل توجد علاقة ارتباط بين برنامج سياسات التوظيف وتنمية الموارد البشرية
؟
5 : هل توجد علاقة ارتباط بين برنامج إستراتيجية الأجور والمرتبات وبين تنمية
الموارد البشرية؟
6 : هل هناك أثر ملموس لمشروع المسح والتعداد الوظيفي على تنمية الموارد البشرية؟
7 : ما هو تأثير سياسات التوظيف الجديدة على تنمية الموارد البشرية ؟
8 : ما هو أثر إستراتيجية الأجور والمرتبات على تنمية الموارد البشرية ؟
9 : ما هي الحلول والمقترحات التي يجب أن تتبناها برامج الإصلاح الإداري لمعالجة
المعوقات والمشكلات التي تحول دون تنمية الموارد البشرية ؟
وبناءً على ماتم استعراضه في مشكلة
البحث وتساؤلاته فأنه يمكن صياغة الفرضيات من خلال فرضيتين رئيسيتين:
الفرضية الأولى :
توجد علاقة ارتباط معنوية بين برامج الإصلاح الإداري وتنمية الموارد البشرية
في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية.
ويتفرع عن هذه الفرضية ثلاث فرضيات فرعية على النحو التالي :-
1- توجد علاقة ارتباط معنوية بين برنامج
المسح والتعداد الوظيفي وتنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط
بالجمهورية اليمنية.
2- توجد علاقة ارتباط معنوية بين برنامج
سياسات التوظيف وتنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية
اليمنية.
3- توجد علاقة ارتباط معنوية بين برنامج
إستراتيجية الأجور والمرتبات وتنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام
والمختلط بالجمهورية اليمنية.
الفرضية الثانية :
توجد علاقة أثر معنوية بين برامج الإصلاح الإداري وتنمية الموارد البشرية في
مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية .
ويتفرع عن هذه الفرضية ثلاث فرضيات فرعية على النحو التالي :-
1- هناك علاقة أثر معنوية بين برنامج
المسح والتعداد الوظيفي و تنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط
في الجمهورية اليمنية.
2- هناك علاقة أثر معنوية بين برنامج
سياسات التوظيف و تنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط
في الجمهورية اليمنية.
3- هناك علاقة أثر معنوية بين برنامج
إستراتيجية الأجور والمرتبات و تنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام
والمختلط في الجمهورية اليمنية .
وبعد صياغة مشكلة البحث وفرضياته فإنه يلزم لذلك إيجاد إجابات على هذه التساؤلات
التي طُرحت في مشكلة البحث تُبنى عليها نتائج البحث والتحليل وذلك يتطلب بناء نموذج
مفاهيمي يوضح طبيعة العلاقة التأثيرية بين المتغيرات المبحوثة وبناءً عليه فقد تم تصميم
نموذج إفتراضي يعكس طبيعة العلاقة بين المتغير (المستقل) المتمثل في برامج الإصلاح
الإداري وبين المتغير (التابع) المتمثل في منظومة تنمية الموارد البشرية في مؤسسات
وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية, كما يبين ذلك الشكل رقم(1-1),
إذ أن كل مكون من مكونات برامج الإصلاح الإداري يرتبط ويؤثر في منظومة تنمية الموارد
البشرية ، وسوف يحاول الباحث أن يصل إلى نتائج واضحة توضح تلك العلاقة من خلال إخضاعها
لمجموعة من الاختبارات المدعومة بأدوات التحليل كما سيأتي لاحقاً .
أهداف البحث
يهدف هذا البحث إلى تحقيق جملة من الأهداف أهمها :ـ
1- دراسة وتحليل برامج الإصلاح الإداري من خلال التعرف على مفهومها وأهدافها
وخصائصها واستراتجياتها والمعوقات التي تواجهها ومقومات نجاحها ومعرفة مدى مساهمتها
في تنمية الموارد البشرية .
2- التعرف على الدور الذي تقوم به برامج الإصلاح الإداري في تنمية الموارد البشرية
في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية اليمنية.
3- الوقوف على نقاط القوة والضعف لبرامج الإصلاح الإداري الموجهة لتنمية الموارد
البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية.
4- المشاركة في وضع حلول ومعالجات تساهم في تنمية الموارد البشرية في مؤسسات
وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية في ضوء نتائج البحث.
حدود البحث
1- الحدود المكانية / سيتم تنفيذ البحث
بالتطبيق على مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية اليمنية والتي تتكون
من الأتي : ([2])
1/ قطاع عام إنتاجي : ويقصد به الوحدات الاقتصادية الإنتاجية المملوكة للدولة
ذات الاستقلال المالي والإداري مثل (المؤسسة العامة لصناعة الغزل والنسيج – المؤسسة
العامة لصناعة وتسويق الاسمنت) .
2/ قطاع عام خدمي : ويقصد به الوحدات الاقتصادية الخدمية المملوكة للدولة ذات
الاستقلال المالي والإداري مثل (المؤسسة العامة للإذاعة والتلفزيون – المؤسسة العامة
للكهرباء – المؤسسة العامة للمياه والصرف الصحي).
3/ قطاع مختلط: ويقصد به الوحدات الاقتصادية التي تكون ملكيتها مشتركة بين الدولة
والقطاع الخاص (محلي – أجنبي) سواء كانوا أفراد أو هيئات عن طريق المساهمة في رأس المال
لهذه الوحدات مثل(شركات النفط – شركات الغاز – شركات الطيران).
2- الحدود الزمانية / سيتم تنفيذ
البحث خلال الفترة من عام 1990م حتى عام2005م وهي الفترة الزمنية لقيام الجمهورية اليمنية
من بعد توحيد اليمن حتى إعداد هذا البحث .
منهجية البحث
من أجل تحقيق الأهداف التي يسعى لتحقيقها هذا البحث سيتم استخدام المنهج الوصفي
العام والمنهج الوصفي التحليلي , وسيتم تنفيذ ذلك على النحو التالي:
أولا : مرحلة الدراسة النظرية:
وهي عبارة عن المسح النظري للدراسات والأدبيات والبحوث والدوريات و المقالات
التي تناولت برامج الإصلاح الإداري ودورها في تنمية الموارد البشرية من جميع الجوانب
وفي هذه المرحلة سيتم استخدام المنهج الوصفي العام .
ثانياً : مرحلة الدراسة الميدانية:
وهي عبارة عن دراسة وتحليل الوثائق
والتقارير والتشريعات والقوانين الصادرة عن الجهات الحكومية بالجمهورية اليمنية فيما
يخص برامج الإصلاح الإداري ودورها في تنمية الموارد البشرية في موسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية
اليمنية, والجهات التي يمكن الإستفادة منها هي:(رئاسة الوزراء - وزارة الخدمة المدنية والإصلاح
الإداري – وزارة المالية – وزارة التخطيط والتعاون الدولي – وزارة الشئون القانونية)
وفي هذه المرحلة سيتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي , كما سيقوم الباحث بإنزال استبيان(
قائمة استقصاء ) مكونه من ثلاثة نماذج :-
الأول : لمعرفة البيانات الشخصية لأفراد
عينة البحث .
الثاني: لمعرفة أراءالقيادات الإدارية والعاملين بمؤسسات وشركات القطاعين العام
والمختلط حول برامج الإصلاح الإداري وما تحتوية من سياسات وخطط وإجراءات تساهم في تنمية
الموارد البشرية ومدى اقتناعهم بها واستيعابهم لها .
الثالث: لمعرفة أراء القيادات الإدارية والموظفين في مؤسسات وشركات القطاعين
العام والمختلط حول مدى تنفيذ برامج الإصلاح الإداري التي تتبناها الحكومة وأثر ذلك
على تنمية الموارد البشرية في هذه المؤسسات والشركات , كما سيقوم (الباحث) بإجراء الزيارات
الميدانية والمقابلات الشخصية مع القيادات الإدارية العليا المسئولة عن الإشراف على
تنفيذ برامج الإصلاح الإداري , وكذا الموظفين والعاملين في مؤسسات وشركات القطاعين
العام والمختلط للتعرف عن قرب على الدور الذي تقوم به برامج الإصلاح الإداري التي تُنفذ
في هذه المؤسسات والشركات بهدف تنمية الموارد البشرية .
هيكل البحث
احتوى البحث على خمسة فصول وسيتم استعراضها كما يأتي :-
الفصل الأول/ مقــدمة البحث .
الفصل الثاني/ الإطار النظري (أدبيات البحث) وسيتناول : المبحث الأول / الإطار
النظري للإصلاح الإداري, المبحث الثاني / الإطار النظري لتنمية الموارد البشرية المبحث
الثالث/ الدراسات السابقة.
الفصل الثالث/ برامج الإصلاح الإداري ودورها في تنمية الموارد البشرية في مؤسسات
وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية اليمنية وسيتناول : -
المبحث الأول / برامج الإصلاح الإداري في الجمهورية اليمنية ودورها في تنمية
الموارد البشرية, المبحث الثاني / مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية
اليمنية.
الفصل الرابع/ إجراءات البحث الميداني وتحليلها, وسيتناول : المبحث الأول/إجراءات
البحث الميدانية, المبحث الثاني / عرض وتحليل نتائج البحث الميدانية.
الفصل الخامس/ أهم النتائج والتوصيات , وسيتناول:- المبحث الأول / ملخص لأهم
النتائج التي توصل إليها البحث, المبحث الثاني
/ التوصيات والمقترحات الخاصة بالبحث .
وأخــيـراًً
الملاحق
المراجع
النتائج والتوصيات:
وقد سعى (الباحث) إلى تحقيق أهداف هذا البحث واختبار فرضياته عن طريق معرفة طبيعة العلاقة بين المتغير المستقل المتمثل في برامج الإصلاح الإداري بأبعاده الثلاثة والتي تنفذها الحكومة اليمنية وبين مكونات تنمية الموارد البشرية وذلك من خلال تصميم نموذج افتراضي يعكس طبيعة العلاقة بين هذه المتغيرات , وقد حاول (الباحث) الوصول إلى نتائج واضحة توضح هذه العلاقة من خلال اختيار عينة عشوائية من موظفي مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بالجمهورية اليمنية يتوزعون على (21) مؤسسة وشركة مثلوا (46%) من مجتمع البحث , حيث تم توزيع الاستبيان وقد أُخضعت البيانات التي تم الحصول عليها للاختبارات الإحصائية, فأظهرت مجموعة من النتائج تمثل أبرزها فيما يلي :-
1. وجود علاقة ارتباط وأثر معنوية بين برامج الإصلاح الإداري وتنمية الموارد البشرية في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في الجمهورية اليمنية.لكنها علاقة بدرجة ضعيفة حيث بلغت قيمتها)0.344)
2. أن المؤسسات والشركات محل البحث قد استفادت من برنامج المسح والتعداد الوظيفي في تنمية الموارد البشرية عن طريق مانتج عنه من بيانات ومعلومات وإحصائيات عن الموارد البشرية وحجمها وخصائصها , الأمر الذي مكنها من إنشاء قاعدة بيانات, وتوفير المعلومات التي تساعد في إعداد التقارير والنشرات عن الموارد البشرية , في حين لم يتم توظيف نتائج البرنامج في جوانب أخرى مثل إعادة توزيع القوى العاملة وإعادة النظر في سياسة التعليم وفقاً لاحتياجات التنمية من الموارد البشرية , كما لم يسهم البرنامج في وضع نظام فعال لتحليل وتوصيف الوظائف ورسم خطط واضحة للتوظيف والتدريب والتأهيل والأجور والمرتبات وتفعيل نظم تقييم الأداء وتطوير المسارات الوظيفية للموظفين في المؤسسات والشركات محل البحث .
3. اقتناع وموافقة أفراد العينة بأهمية برنامج سياسات التوظيف ومايحتويه من خطط واضحة وإجراءات وخطوات عملية وسليمة لتنفيذ عملية التوظيف وفق معايير شفافة وعلنية أثناء عملية الاستقطاب والاختيار والتعيين للموارد البشرية تضمن تطبيق مبدأ العدالة وتكافؤ الفرص بين المتقدمين لشغل الوظائف الجديدة , في حين أظهرت النتائج سوء تنفيذ المؤسسات والشركات لبرنامج سياسات التوظيف على الواقع العملي , مما أدى إلى ضعف الدور الذي يقوم به البرنامج في تنمية الموارد البشرية بمختلف مكوناتها نتيجة عدم تنفيذ هذه السياسات بصورة سليمة وارتكاب العديد من المخالفات والتجاوزات عند تنفيذ عملية التوظيف .
4. وجود رضا وقناعة مقبولة من قبل أفراد العينة بأهمية برنامج إستراتيجية الأجور والمرتبات كونه قد حقق بعض النجاحات في تنمية الموارد البشرية فيما يتعلق بتحديد وتطوير البرامج التدريبية التي يحتاجها الموظفين, وكذلك فيما يخص تفعيل نظم تقييم الأداء وتطوير قاعدة بيانات الموارد البشرية, في حين أخفق البرنامج في بعض مكونات تنمية الموارد البشرية مثل إيجاد نظام فعال لتحليل وتوصيف الوظائف والمساهمة في الحد من المخالفات والتجاوزات التي تحدث أثناء تنفيذ الموازنة الوظيفية سنوياً وضعف المعالجات التي تبناها والمتعلقة بمستوى المرتبات والأجور والعلاوات السنوية للموظفين حيث لم تغط الحد الادنى لمتطلبات الحياة المعيشية, إلي جانب عدم معالجته للفجوة الموجودة بين الحد الأدنى والحد الأعلى للرواتب , كما لم يراع البرنامج حملة المؤهلات العليا عن طريق منحهم مايستحقونه من مرتبات وأجور تتناسب مع مستوى الرواتب والأجور السائدة في القطاع الخاص.
وفي ختام البحث توصل الباحث إلى مجموعة من التوصيات أهمها:
1- ضرورة تفعيل برنامج المسح والتعداد الوظيفي وتوظيف نتائجه في تنمية الموارد البشرية بمؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط في مجال تحليل وتوصيف الوظائف وإعادة توزيع القوى العاملة وإعداد سياسات وبرامج التعليم والتدريب وتقييم الأداء وتطوير أنظمة المسار الوظيفي ومعلومات الموارد البشرية.
2- العمل من اجل تنفيذ مضامين برنامج سياسات التوظيف والاستمرار في تطويره بما يكفل تطبيق مبدأ العدالة وتكافؤ الفرص واستقطاب واختيار أفضل الكوادر البشرية من بين المتقدمين للتوظيف.
3- ضرورة أعادة النظر في برنامج استراتيجية الاجور والمرتبات بما يضمن تحقيق العدالة والتوازن بين اجر الموظف ومتطلبات الحياة المعيشية مع الاخذ في الاعتبار مؤهلات الموظف وطبيعة الوظيفة التي يشغلها.
4- ضرورة التوجه الجاد من قبل الحكومات والقطاع الخاص نحو الاستثمار في رأس المال البشري باعتبار أنه أصبح مورداً إستراتيجياً وعنصراً أساسياً في إحداث التطور والنمو لأي مؤسسةٍ او شركةٍ عامةٍ أو خاصة.
- التوصيات والمقترحات الخاصة بالبحث
في ضوء نتائج البحث فإن (الباحث) يقدم بعض التوصيات التي يأمل أن تساهم في معالجة
الاختلالات وجوانب القصور وتعمل على حل المشكلات ومواجهة العقبات التي تجابه برامج
الاصلاح الاداري وتحد من دورها في تنمية الموارد البشرية بمؤسسات وشركات القطاعين العام
والمختلط وبما يؤدي إلى تحسين وتطوير أداء هذه المؤسسات والشركات على النحو التالي
:-
1- تطوير وتفعيل برنامج المسح والتعداد الوظيفي وأستغلال وتوظيف نتائجة في تنمية
الموارد البشرية في مجال تحليل وتوصيف الوظائف وإعداد أنظمة التوظيف وتقييم الأداء
والأجور والمرتبات وتطوير المسار الوظيفي وأنظمة المعلومات بما يؤدي الى تحقيق أهدافه
في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط .
2- إعادة توزيع القوى العاملة داخل مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط بما
يؤدي إلى أستغلال الموارد البشرية بصورة مثلى .
3- إعادة النظر في سياسات التعليم والتدريب والتاهيل للموارد البشرية وربطها
باحتياجات التنمية , بما يغطي الإحتياجات القائمة في وحدات الجهاز الاداري للدولة ومؤسسات
وشركات القطاعين العام والخاص .
4- العمل على تطبيق مضامين برنامج سياسات التوظيف والاستمرار في تطويره بما
يكفل تطبيق مبدأ العدالة وتكافؤ الفرص واستقطاب وإختيار وتعيين أفضل الكوادر البشرية
من بين المتقدمين 5- ضرورة إحداث تغيير في الثقافة السائدة لدى القيادات الإدارية والموظفين
في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط التي تعتبر الوظيفة العامة نوع من أنواع
الرعاية الاجتماعية وتأصيل ثقافة ومفاهيم تؤكد على أن الوظيفة العامة واجبات وحقوق
يترتب بعضها على الآخر .
6- ضرورة وضع خطط واضحة تحدد الاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية في المؤسسات
محل الدراسة يتم على ضوءها إستقطاب واختيار وتعيين الكفاءات المطلوبة .
7- العمل على إنهاء ظاهرة الازدواج الوظيفي وتنفيذ القرارات المتعلقة بهذا الشأن
وأتخاذ الإجراءات العقابية الرادعة بحق كل من يرتكب هذه المخالفة وبما يكفل القضاء
على هذه الظاهرة .
8- ضرورة وضع المعالجات المناسبة للقوى البشرية الفائضة من خلال تدريب وتأهيل
من يصلح منها وإعادة توزيعه حسب الاحتياج وإحالة من يثبت عدم صلاحيته إلى صندوق الخدمة
المدنية وبما يسهم في حل مشكلة التضخم الوظيفي الكمي والنقص النوعي في المؤسسات محل
البحث .
9- إعتماد مبادئ الكفاءة والجدارة والخبرة والنزاهة كأساس في تعيين القيادات
الإدارية العليا في مؤسسات وشركات القطاعين العام والمختلط والبعد عن الاعتبارات الاخرى
(سياسية , مناطقية , شخصية ) .
10- إجراء المسوحات الدقيقة لميزانية الأسرة بشكل دوري لمعرفة تكلفة الاحتياجات
الاساسية للأسرة في اليمن والإعتماد على نتائج هذه المسوحات في رسم سياسات واضحة وعادلة
للأجور والمرتبات تتناسب مع الظروف المعيشية والاقتصادية التي يعيشها الموظف .
11- إعادة النظر في أستراتيجية الأجور والمرتبات بما يضمن تحقيق العدالة والتوازن
والمواءمة بين :-
الأجر والمعيشة .
الأجر والمؤهل .
الأجر وطبيعة الوظيفة .
الأجر في القطاع الخاص والعام .
الحد الادنى و الاعلى للاجر .
12- التعجيل في وضع نظام فعال لتحليل وتوصيف الوظائف بما يؤدي إلى :-
تحديد الاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية .
رسم سياسات واضحة للتوظيف .
تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين .
تطوير نظم فعالة لتقييم الأداء .
وضع سياسات فعالة للأجور والمرتبات .
تطوير المسارات الوظيفية للموظفين .
13- الاستفادة من وسائل التكنولوجيا الحديثة في وضع أنظمة فعالة لمعلومات الموارد البشرية تغطي كافة
الجوانب المتعلقة بتنمية هذه الموارد وتطويرها.
14- تفعيل دور أجهزة ومؤسسات الإصلاح
الإداري في الإشراف الفعال على تنفيذ برامج الإصلاح الإداري والوقوف على نقاط القوة
والضعف فيها بما يضمن معالجة الاختلالات وتصحيح الانحرافات وتحقيق الأهداف المنشودة
منها .
15- ضرورة التوجه نحو الاستثمار في رأس المال البشري واعتبار المورد البشري
مورداً إستراتيجياً وعنصراً أساسياً في إحداث التطور والنمو لأي مؤسسة أو شركة .
16- إجراء المزيد من الدراسات والبحوث المتعلقة بتنمية الموارد البشرية باعتبارها
العنصر الأساسي في امتلاك المزايا التنافسية للمؤسسات والشركات في العصر الحاضر .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق