مدخل نحو الاصلاح الاداري في الوطن العربي
إعداد
م. محمد سعود د.نصرالدين عبيد
أكســــاد* 2008
نعيش
اليوم في ظل عالم متغير، عالم يحيا مرحلة جديدة ومتميزة من مراحل تطوره الاقتصادي
والاجتماعي والسياسي والثقافي والمعرفي. مرحلة سمتها الأساسية حزمة من المتغيرات (
التكتلات الإقليمية الاقتصادية والسياسية، ظهور الشركات متعددة الجنسيات وتنامي دورها
، تعاظم دور المعلومات في الإدارة، الاستخدام المكثف لوسائل التكنولوجيا....) مما
فرض على الإدارة بشكل عام وعلى الإدارة العامة بشكل خاص الكثير من التحديات. ليصبح
دور أجهزة هذه الإدارة مع هذه المتغيرات مختلف اختلافاً جذرياً عن دوره السابق
نظراً لارتباطه الوثيق بمعطيات النظام العالمي الجديد واضطراره لاستخدام وسائل
التكنولوجيا الحديثة والمتقدمة.
ونتيجة
لاتساع نطاق العمل الحكومي واضطرار بعض الدول للدخول في مجالات ما كانت تطرقها
سابقاً، ولكن وجدت نفسها مضطرة إلى دخولها من أجل تحقيق التنمية، أدى هذا الأمر
إلى نمو سريع للجهاز البيروقراطي وتزايد في عدد وحداته وعدد العاملين به
والمتعاملين معه، إلا أن هذه الزيادة لم تصاحبها جودة في الموارد البشرية أو في
الخدمة المقدمة ولا في إدراك المجتمع لدوره في إنجاح العمل الإداري في كثير من
الأحيان.
لقد
أثبتت التجارب أنه إذا لم يواكب التطوير الإداري للتغيرات الداخلية والخارجية فإن
مشاكل بنيوية مرضية ستلحق به مما سينعكس سلباً على الأداء الحكومي بشكل خاص وعلى
التنمية الشاملة بشكل عام.
وهنا
لابد من التأكيد على أن مضمون التطوير الإداري ليس مجرد إجراءات إدارية تأخذ شكل
تدابير ضابطة للعمل، بل هي بمثابة إطار مرجعي لتطوير العمل والسلوك داخل الإدارة،
تغذيّه روح المواطنة الصادقة وتحكمه قواعد الالتزام وتحمل المسؤولية المشتركة في
التنفيذ. وبالتالي فالمقصود بالإصلاح الإداري هو إعادة التفكير في منهجية وأسلوب
الإدارة العامة. وحيث أن من سمات علم
الإدارة التطور و الديناميكية وسرعة الاستجابة والتقدم العلمي والتقني وذلك بما
يتماشى مع التغييرات الحاصلة في البيئات السياسية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها،
فقد أضحى الإصلاح الإداري سمة من السمات الأساسية التي يتصف بها هذا العلم
وتطبيقاته المختلفة. لذلك كانت ولا تزال تظهر اتجاهات جديدة في مختلف دول العالم
لتؤكد ضرورة تحديث القوانين والأنظمة والهياكل الإدارية وأساليبها وأدوات وتقنيات
عملها، وذلك من أجل رفع وتحسين مستوى كفاءة الأجهزة العامة.
أمام
هذا الواقع فإن الإدارة العامة في بعض الدول تواجه حتمية التغيير الكلي والشامل
للأهداف والمبادئ والتوجهات والآليات والتشريعات والأنظمة والهياكل التنظيمية
والإطار العام لعمل هذه الإدارة، وإعادة صياغتها من جديد بما يكفل قدرتها على
التكيف مع معطيات النظام العالمي الجديد.
الهــدف :
تعمل معظم الدول على إيجاد آليات فعالة
للنهوض بواقعها الإداري تتناسب ومستوى تخلف الإدارة فيها، معتمدة بشكل أساسي على
خبرات إدارية محلية أو أجنبية، بهدف اللحاق بركب الإدارة الحديثة، وفق خطط منهجية
تقوم على أساس التحليل الوصفي العلمي لواقع الإدارة فيها.
وعلى هذا الأساس فقد عملنا على وضع هذه
الرؤى بهدف إيجاد إطار عمل لتطوير وتحديث الإدارة العامة وفق الأسس الاستراتيجية
التالية:
-
إجراء مقاربة واقعية
لأهم جوانب القصور والتحديات التي تواجه الإدارة العامة.
-
تحديد الاستراتيجيات
والسياسات التي من شأنها أن ترسم الحلول وتضع الآليات لبناء إدارة عامة، متطورة،
حديثة، ذات رؤية تنموية مستقبلية، مسؤولة وفاعلة ومنفتحة على قوى المجتمع بمختلف
شرائحه للوصول إلى تقديم خدمة حضارية للمواطن ويدعم التطور الاقتصادي والاجتماعي
والسياسي والثقافي لهذه الدول .
-
تصميم برنامج إصلاح
إداري يتضمن مشاريع تنفيذية تترجم هذه الاستراتيجيات والسياسات .
منهجيـة العمل :
-
تشخيص الوضع الإداري
الراهن للإدارة العامة.
-
بلورة الاستراتيجيات
الكلية لتحديد الرؤيا العامة للإصلاح الإداري.
-
وضع السياسات والخطط
التي ترسم الحلول الممكنة.
-
تقديم بعض الآليات
المناسبة والبرامج الأساسية.
أولاً- تشخيص الوضع الإداري الراهن
إن
الخطوة الأولى في عملية الإصلاح الإداري على مستوى الإدارة العامة في أي دولة من
الدول يجب أن تنطلق من التوصيف الحقيقي لواقع هذه الإدارة بكامل تفاصيلها
وتعقيداتها للوقوف على أهم جوانب القصور والتحديات التي تواجه هذه الإدارة سواء في
بنيتها الداخلية أو في علاقاتها مع محيطها الخارجي. ومن ضمن مايشمله هذا التوصيف:
الدور الذي تلعبه الدولة على مستوى المجتمع، والسياسة العامة للدولة، والهيكل
الإداري القائم للدولة، وواقع التشريعات والأنظمة التي تحكم الجسم الإداري للدولة،
المستوى العام للكادر الوظيفي العامل، مستوى الخدمات الحكومية المقدمة....إلخ.
ونظراً
لتعدد وتعقد مجالات التوصيف فإننا نقترح عدة مجالات أساسية يمكن الانطلاق منها
لوضع توصيف دقيق لواقع الإدارة العامة وسنختزل هنا لنقدم أسئلة محددة تختلف
الإجابة عليها من دولة لأخرى لكن بالمحصلة فإن مجمل الإجابات المقدمة ستعطي
التوصيف المطلوب.
1 – الواقع السياسي :
o
هل هناك رغبة في
الإصلاح الإداري؟ وهل يتوفر الدعم الرسمي والشعبي الكافي لإنجاح عملية الإصلاح
الإداري؟
o
درجة خضوع الإدارة
لاعتبارات السلطة السياسية
o
طبيعة العلاقة
القائمة بين المواطن والإدارة العامة.
o
دور المجتمع المدني.
o
دور أجهزة الإعلام
المحلية ومدى فاعليتها والغزو الإعلامي الخارجي.
o
مدى تأثير الضغوط
السياسية الخارجية.
2-
واقع الموارد البشرية :
o
ماهو حجم الكادر
البشري الوظيفي ومستوى تأهيله العلمي والفني والتقني؟
o
ما هي معطيات منظومة
تأهيل وتدريب الكادر البشري في المستويات الوظيفية المختلفة؟
o
آليات التعيين والرصد
والتقييم.
o
السياسة المالية
للدولة وعلاقتها بمنظومة الرواتب والأجور ومدى تلبيتها لاحتياجيات الكادرالوظيفي؟
o
ما هو المستوى العام
للأخلاقيات الوظيفية وهل من قوننة لها؟
o
ما هو مستوى الرضا
العام لدى الكادر البشري لما هو مقدم له؟
3 - الواقع الاجتماعي :
o
النمو الديموغرافي، ومعدلات البطالة، والفوارق
الاجتماعية (الفقر/التهميش/الأمية).
o
التخطيط الجغرافي والتنفيذ الفعلي للإنماء.
o
الثقافة المجتمعية والمؤسسية حول طبيعة العمل الحكومي.
4 – الواقع القانوني :
o
ما مدى سيادة القانون واحترام نصوصه وتراتبيته
( دستورية – قانونية ....)؟
o
درجة استقلال السلطة قضائية ومدى فعاليتها ونزاهتها
وشموليتها.
o
طبيعة نظام الوظيفة العامة.
o
مدى تطور القوانين والأنظمة التي تحكم النظام
الإداري السائد وآليات عملها وعلاقتها مع بعضها البعض.
5 –
الواقع الوظيفي:
o
النظام الإداري
القائم.
o
مستوى البيروقراطية
السائدة.
o
الفساد.
o
ماهي طبيعة النظام
الرقابي المعمول به؟
o
طبيعة المشاكل
الإدارية السائدة.
o
مامدى الاستخدام الفعال للتقنيات الحديثة؟
o
هل هناك وجود لبنوك وطنية للمعلومات.
استراتيجيات الإصلاح الإداري
ليس خفياً على أحد أن ضرورة القيام
بالإصلاح الإداري، وترابطه مع الإصلاح الاقتصادي والسياسي، وما يعتري المسألة
الإدارية من صعوبات ومعوقات إنما يتطلب جملة من التدابير المطلوب القيام بها،
لتحقيق هذه التوجهات، ولتصحيح الأوضاع الإدارية التي ذكرنا بعضاً منها. فمنها ما
يحتاج إلى زمن ليس بالقصير، ومنها ما يمكن إجراؤه على المدى القريب.
إن
درجة تعقد المسألة الإدارية تختلف باختلاف تنوع وتعدد المشاكل التي تحيط بالإدارة
العامة وكثرة التحديات التي تواجهها أو ستواجهها، وبالتالي فإن منظومة الإصلاح
الإداري يجب أن تكون شاملة وعلمية وذات طابع واقعي تأخذ في الحسبان خصوصية واقع
الدولة وطبيعة ظروفها بما تحويه من إرث سياسي واجتماعي واقتصادي وثقافي قد يعرقل
عملية الإصلاح ويجعل منها مهمة شاقة محفوفة المخاطر.
وانطلاقاً
من مجمل الحيثيات المذكورة أعلاه فإننا نقترح ثلاثة مداخل رئيسية للإصلاح الإداري
يحتوي كل مدخل منها على مجموعة من الاستراتيجيات والسياسات التي تتكامل مع بعضها
البعض للوصول إلى واقع إداري حكومي متطور،عصري، شفاف، مرن، كفؤ، منتج...
المدخل الرئيس الأول- إيجاد
مرجعية عليا للإدارة العامة:
·
إحداث وحدة تنظيمية
مركزية للإدارة العامة على مستوى الدولة / وزارة ، هيئة،... / تتضمن الإدارات
التالية:
1.
إنشاء إدارة التغيير.
2.
إنشاء إدارة تنمية الموارد البشرية.
3.
إنشاء نظام للمحاسبة وتقييم الأداء.
4.
إنشاء نظام معلومات وطني.
المدخل الرئيس الثاني- تهيئة
البيئة التشريعية الناظمة لعمل الإدارة العامة :
·
إعادة النظر
بالتشريعات والقوانين والأنظمة القائمة وتحديث السياسات والهيئات التشريعية.
·
العمل باتجاه التخفيف
من المركزية الإدارية وتعميق نهج اللامركزية و اللاتركيز الإداري.
·
غرس قيم النزاهة
والشفافية والارتقاء بالأخلاقيات العامة والوظيفية ومكافحة الفساد.
المدخل الرئيس الثالث- إصلاح
الخدمة المدنية :
·
إعادة الهيكلة
التنظيمية للإدارة الحكومية وتحديثها ( إصلاح، دمج، إلغاء، إحداث...).
·
تبسيط الإجراءات
الإدارية وتحسين الخدمات الحكومية.
·
إصلاح إدارة الأموال
العامة (إصلاح نظام الرواتب والأجور).
·
التدريب والتأهيل
وبناء القدرات والمهارات.
·
اعتماد تقنيات
الاتصال الحديثة وتكنولوجيا المعلومات.
استراتيجيات وسياسات وبرامج
المدخل الرئيس الأول
* إحداث المرجعية العليا
للإدارة العامة:
لا بد من صياغة إطار فكري جديد يحكم عملية تطوير الجهاز الإداري ، من خلال إيجاد
جهة مسؤولة عن التخطيط والإشراف والتنسيق بما يخدم الإطار الاستراتيجي للتنمية الإدارية.
وبالتالي فإن إحداث مرجعية عليا للإدارة العامة تهدف إلى تحسين مستوى الأداء الحكومي وتنمية أداء الموظف العام بما يتناسب مع جهود الدولة للارتقاء بمستوى الخدمات ومواكبة تغييرات العصر، والقضاء على السلبيات الموجودة داخل الإدارات والهيئات الحكومية.
السياســـــات:
§
وضع وتطوير برامج وطنية للإصلاح الإداري ...
§
التنسيق مع الوزارات لتنفيذ برامج التنمية
الإدارية ...
§
الإسهام في عملية تنمية الموارد البشرية
والكوادر القيادية من خلال نظم الاختبار والتدريب.
§
الإسهام في إعداد إستراتيجية وطنية لإدارة
التغيير والارتقاء بعملية التربية الإدارية.
§
نشر الفكر الإداري الحديث وأساليب وأدوات
الإدارة الحديثة ...
بعض البرامــج المقترحة :
-
إصدار قانون إحداث المرجعية العليا
للإدارة العامة ( وزارة ، هيئة...). للبدء بعملها في الإشراف والتنسيق والمتابعة
لمجريات عملية الإصلاح الإداري بطريقة كفؤة وفعالة من خلال تطبيق نظام متكامل
للرقابة والتقييم. بعد أن يتم إعداد كادر الهيئة إعداداً رفيع المستوى في المواضيع
المتعلقة ببرنامج الإصلاح الإداري وكذلك في المهارات الإدارية العامة ( القيادة،
التحفيز، مهارات التفاوض، العمل الجماعي، إدارة المشاريع، إعداد التقارير...).
-
إصدار قانون خاص للوظيفة العامة يستجيب
لمتطلبات الإدارة الحديثة.
-
إحداث سلك الموظفين واعتماد معايير علمية
شفافة وفعالة في اختيار القيادات الإدارية.
-
إنشاء مركز دعم القرار لتحليل القرارات
ومتابعة تطور العمل الإداري وآثاره الإدارية والوطنية.
-
إصدار منظومة المؤشرات والمعايير الوطنية
حول إنتاجية الموظف والعامل وتكلفة الموظف الإداري وحول الهدر وطرق تحسين اتخاذ
القرار...
-
تطبيق إدارة الجودة
الشاملة ومراقبة التنافسية على مستوى الإدارات المركزية والفرعية.
* إنشاء إدارة التغيير:
إن من أصعب الأمور التي تواجه الإصلاح الإداري
وأكثرها تعقيدا هو ما يحدث من مقاومة بعض الإداريين لعمليات التغيير والتطوير في
برامج ومنهجيات وآليات العمل ، وما يتبع ذلك من تخليهم عن القيام بمسؤولياتهم في
هذا المجال، أو موقفهم السلبي من هذا التغيير. ولعل هناك أسبابا تدعوا إلى مقاومة
التطوير ومنها :
o
عدم وضوح أهداف التطوير لأفراد المجتمع
الوظيفي.
o
الضغوط الكبيرة التي قد ترتبط بعمليات
التغيير على العاملين بالمنظمة.
o
تعارض الآراء وعدم التوافق بين إدارة المصالح.
o
الأسلوب الذي يطرح به التطوير والذي يعتمد
على إجبار الجميع على الأخذ به.
o
ضعف الأهمية الناتجة من وراء هذا التغيير.
o
الرضا بالوضع الحالي للمنظمة.
o
ضعف الوعي بين العاملين بالمنظمة حول ما
يدور في العالم من تغيرات وتطورات.
o
التغيير في المواقع والأدوار والمسؤوليات.
o
قلة الحماس من البادئين بالتغيير
والاستمرار فيه.
السياســــات:
§
وضع خطط شاملة لإدارة
التغيير للحد من المقاومة والرفض للإصلاح والتطوير الإداري، وتطوير خطط تواصل
فعالة وبرامج تدريب مكثفة لبناء وعي الموظفين والمواطنين لمبادئ التوجه الجديد.
§
تطوير أساليب الإدارة في علاجها للمشكلات
والتغييرات التي تؤثر على البيئة الوظيفية بما يساعدها على التكيف مع تلك
التغييرات بأسلوب يحمل بين طياته المرونة والاستمرارية.
§
رفع حماس أفراد المجتمع الوظيفي وزيادة
دافعيتهم في سبيل قدرتهم على التعامل مع معطيات
العصر وثورة المعلومات من خلال إدراكهم
للدور المنوط بهم مستقبلا وقدرتهم على المنافسة الواعية لمسايرة ركب التطور العلمي
وثورة المعلومات.
§
بناء مناخ وظيفي يساعد على التطوير
والتجديد والإبداع يعمل أفراده بروح الفريق الواحد
بعض البرامج المقترحة :
-
إحداث قسم إدارة التغيير في المرجعية
العليا للإدارة العامة
-
تصميم برامج متكاملة لإدارة التغيير على
المستوى الوطني ككل ومن ثم على مستوى المنظمات الحكومية. مثل بناء أنظمة حوافز
تشجع الأقسام والأفراد الناجحين في المساهمة في عمليات التطوير، وإنشاء
أنظمة تشجيع الاقتراحات الخاصة بالتطويرات والتغييرات الجديدة، وتشجيع السلوك
والتصرفات الخاصة بالسلوك الإبداعي والابتكار سواء في العمليات الفنية الوظيفية أو
في العمليات الإدارية.
-
تصميم برامج توعية
بضرورة وأهمية التدريب و التأهيل و خلق وعي لدى الموظف بضرورة التغيير و التطوير.
-
التأسيس لدراسات وبحوث
خاصة بالرضا عن العمل ومشاكل العمال وسلوكهم وطبيعة العلاقات السائدة فيما بينهم.
* إنشاء إدارة تنمية
الموارد البشرية :
تعتبر
الموارد
البشرية
من
أهم
الثروات
التي
تمتلكها
الدول
لما
تتميز
به
من
طاقة
وقدرة
على
بذل العطاء
والجهد
طالما
أحسن
التخطيط
لها
وتنميتها
بوضع
السياسات
والبرامج
التي
تهدف
إلى تحقيق
الاستخدام
والاستفادة
المثلى
لها
لتحويلها
من
كونها
عبئا
على
التنمية
أو
ضغطا
على الموارد
إلى
كونها
أهم
عناصر
التنمية.
بعد
أن كان دور إدارة الموارد البشرية تنفيذياً تقليدياً يتركز في استصدار قرارات
التعيين والترقية والنقل والأجور والتأمينات الاجتماعية ، فقد تطور دورها كثيراً.
حيث أخذت هذه الإدارة دورها كمستشار للإدارة العليا في مجال الموارد البشرية وشريك لها في تصميم
استراتيجيات المنظمة شاملة استراتيجيات الموارد البشرية .
السياســــات :
§
من الضروري إنشاء إدارة
تتولى
مسؤولية
التخطيط
الاستراتيجي
للموارد
البشرية
وتشرف على وحدات
للموارد البشرية على مستوى المنظمات الإدارية بمفهوم يختلف
عن
مفهوم
شؤون
العاملين
تضطلع
بوضع
التخطيط
السليم
للاحتياجات
الوظيفية
في
ضوء حجم
العمل
الكلي
ومعدل
أداء
الفرد
الفعلية
والحقيقية
وربط
التعيينات
باحتياجات
التشغيل،
والاختيار القائم
على
أساس
الكفاءة،
وتقويم
الأداء
ووضع
نظم
لتحفيز
الموظف.
§
ضرورة الربط
الاستراتيجي بين استراتيجيات وسياسات العمل وبين الموارد البشرية المتاحة
والمطلوبة.
§
ضرورة اعتماد أساليب
تطويرية حديثة في هيكلية عمل إدارة الموارد البشرية.
بعض البرامـج المقترحة :
-
إحداث إدارة تنمية
الموارد البشرية على المستوى الوطني في المرجعية العليا للإدارة العامة ومن ثم
إحداث وحدات إدارة تنمية الموارد البشرية على مستوى المنظمات الحكومية.
-
إجراء دراسة لواقع
إدارة الموارد البشرية في الجهات الحكومية واقتراح آلية عمل جديدة تضمن تنسيق
سياسات وعمليات هذه الإدارة على المستوى المركزي ومستوى الوزارة.
-
المساعدة على صياغة
مقترح هيكلية متكاملة وحديثة لإدارة الموارد البشرية في الخدمات الحكومية.
* إنشاء نظام للمحاسبة وتقييم الأداء :
أن التوجه السليم لمقاومة الانحرافات المالية والإدارية يتم بتعديل أنظمة الجزاءات وقواعد التأديب في الوظيفة العامة تحقيقا للردع لمقاومة الانحرافات وتشديد العقوبات على المخالفات الناشئة عن الإهمال و التراخي في إدارة المرافق العامة سواء استغلال المال العام أو التربح من أداء العمل الوظيفي.
السياســــات :
§ إعادة النظر بالمبادئ المعمول بها حالياً لإرساء مبادئ
عادلة للثواب والعقاب والحساب والجزاء باعتبارها جوهر كل نظام إداري.
§ التركيز على ترسيخ مفاهيم المحاسبة الإدارية ومحاربة
الفساد من خلال تحقيق الانضباط الإداري وسد الذرائع المؤدية إلى المخالفات
الإدارية.
§
تهيئة بيئة وظيفية جديدة تتسم بالوضوح والشفافية داخل الجهاز الحكومي.
§ تدعيم سلطات وصلاحيات القيادات الإدارية في مواقع الأعمال المختلفة داخل وحدات الجهاز الإداري لمقاومة الانحراف و محاسبة المرؤوسين.
§
التحديد الواضح للمسؤوليات وبيان حدود الواجبات حتى يمكن محاسبه الموظفين على أساس سليم.
§
اعتماد مبدأ الرقابة
السابقة ( الوقائية ) والجارية واللاحقة وبناء أنظمة رقابية تعمل وفق هذا المبدأ
بعض البرامـج المقترحة :
-
إحداث إدارة للمحاسبة
وقياس الأداء في الهيئة العليا للإدارة العامة.
-
تصميم نظم قياس
الأداء وضوابط رقابية بما يتوافق والنظم العالمية.
-
إعادة هيكلة الأجهزة
الرقابية والمحاسبية سواء من ناحية طبيعة المهام أو آليات العمل..
-
اعتماد مبدأ الشفافية
في نشر تقارير قياس الأداء والتقارير الرقابية.
-
اعتماد نظام الإفصاح
عن الذمة المالية على مستوى كبار الموظفين.
* إنشاء نظام معلومات وطني :
أن نظم المعلومات
المستخدمة في بعض الدول العربية تعاني من نقص كفاءتها وغياب آلية لتنظيمها من جهة،
إضافة إلى نقص كفاءة إدارتها من جهة ثانية. وبالتالي كيف يمكن للمنظمات الحكومية
أن تبني وتطور هيكل المعلومات الخاص بها والذي يدعم أهدافها ويربط بينها، وكيف
يمكن للإدارة العامة الاستفادة من نظام المعلومات المطلوب إحداثه وتفعيله.
السياســــات:
§
ضرورة إجراء تقييم
موضوعي للإمكانيات المتاحة لتقانة المعلومات على مستوى الوزارات والجهات الحكومية
المختلفة.
§
توفير تقنيات اتصالات
وتكنولوجيا معلومات حديثة لدعم الإصلاح الإداري.
§
العمل على نشر ثقافة
استثمار وتبادل المعلومات والتعامل معها على أساس كونها أداة مهمة من أدوات
الإدارة الحديثة.
بعض البرامـج المقترحة :
-
إصدار قانون إنشاء نظام المعلومات الوطني
الخاص بالكوادر والخبرات والمعلومات الإدارية.
-
إجراء مسوحات تشمل
كافة العاملين في الدولة وفق نماذج معتمدة تحدد المهارات والخبرات والسيرة
الوظيفية والعقوبات والمكافآت... .
-
إجراء مسح كلي
للهياكل الإدارية للمنظمات الحكومية وأرشفتها مركزياً ومتابعة تعديلاتها بشكل
مستمر.
-
إعداد البرمجيات
الخاصة بنظام المعلومات الوطني الخاص
بالإدارة العامة.
-
ربط الجهات الحكومية
بشبكة حكومية واحدة وبرنامج واحد.
-
تدريب الموظفين على
تقنيات المعلومات والاتصالات.
استراتيجيات وسياسات وبرامج
المدخل الرئيس الثاني
* إعادة النظر بالتشريعات والقوانين والأنظمة
وتحديث السياسات والهيئات التشريعية :
تعتبر البنية التشريعية الحاضن الشرعي لأي عملية
إصلاحية، فلا يمكننا التحرك بأي اتجاه بهدف تطوير مرفق عام أو تغيير منهجية معينة
إلا واصطدمنا بحزمة قوانين لا بد من إخضاعها لعملية مراجعة كلية تتماشى والرؤية
الإصلاحية التي نسعى إليها. ومن هنا يمكن القول أن الإصلاح الإداري يتطلب ثورة
تشريعية لتهيئة الأرضية الملائمة له .
أن هدف الإجراءات الحكومية، يجب أن تكون باتجاه
التسهيل والتسيير وليس التعقيد والتعسير، وهو منهج لترسيخ روح الاستقامة والوضوح
والشفافية والتعجيل في إيصال النفع للناس. ومن خلاله يتم تسيير الحياة اليومية للمواطن
ولنشاط المرفق العام من خلال استعمال الإدارة لإجراءات بسيطة سليمة وفعالة،
ومعاملة المواطنين في إطار من المشروعية والمساواة.
السياســــات:
§
مقارنة التشريعات بالمماثلة لها في الدول
المتقدمة والعمل على تعديلها وفقاً لمتطلبات الإصلاح.
§
تحديد التعديلات الواجب إدخالها على جميع
التشريعات التي تنظم تقديم خدمات إدارية بهدف تبسيط الإجراءات في التعامل مع المواطن
والمنشآت الاقتصادية.
§
العمل على نشر ثقافة احترام المرفق العام
لمبدأ الشرعية والخضوع لقرارات العدالة دون تردد أو تحفظ، وذلك عن طريق: وجوبية
تطبيق قانون تعليل (تسبيب) القرارات الإدارية، واحترام تراتبية القوانين، والتأكيد
على تنفيذ الأحكام القضائية.
§
استحداث تشريعات تتضمن آليات واضحة تضمن عدم
استهتار الموظف وتعطي الصلاحيات في التفويض للمستويات الأدنى.
§
التأكيد على إيجاد منهجيات علمية لصياغة
النصوص القانونية على أسس من الدقة والوضوح والمرونة والتكامل بما يلبي الحاجات
التطويرية واستشراف المستقبل.
بعض البرامـج المقترحة :
-
إجراء دراسات معمقة
للتشريعات الأساسية والفرعية بهدف مواءمتها وتبسيطها وصياغتها بلغة واضحة ومصطلحات
دقيقة لا لبس فيها، على قاعدة الاقتصاد في التشريع.
-
مراجعة وتحليل
التشريعات الفرعية القائمة، وذلك بهدف تحقيق ملاءمتها مع مبادئ الإدارة الحديثة في
مجال التوظيف، والأداء، والتقييم، والتعويضات، والتدريب...
-
إحداث وحدة إدارية
للصياغة القانونية على مستوى الوزارات والهيئات.
-
إصدار التعليمات
اللازمة لكافة الإدارات الحكومية لوجوب تسبيب القرارات الإدارية ( ذكر سبب اتخاذ
القرار الإداري في متن القرار) بما يعزز مستوى الشفافية وخصوصاً عند استخدام
السلطة التقديرية.
-
تعزيز قدرات القضاء
الإداري من خلال التوسع بإحداث المحاكم الإدارية وتزويدها بالكادر القضائي اللازم
، وضمان احترام حجية الأحكام القضائية بمواجهة الإدارة.
-
إعداد دليل قواعد على
مستوى كل وزارة يتضمن التشريعات والأنظمة والإجراءات المرجعية ووضعه في متناول
الموظفين والمواطنين.
* العمل باتجاه التخفيف من المركزية الإدارية وتعميق نهج اللامركزية
و اللاتركيز الإداري:
من
المعروف أن هناك علاقة بين الإدارة والسياسة ولذا فإن عملية الإصلاح الإداري
المطلوبة لا بد أن تنسجم مع نظام الحكم السياسي، لأن الحكومة هي التي تقوم بإدارة مرافقها. ولذا
فإنه جدير أن تكون الدراسات المعدة أو المطلوب القيام بها تنظر في جدوى تحويل أو نقل بعض السلطات والصلاحيات من الإدارة
العليا إلى المتوسطة ومنها إلى الإدارة التنفيذية ومن المراكز الرئيسية إلى المناطق.
السياســــات :
§
العمل على توزيع السلطات على جميع مستويات الهيكل التنظيمي، وتوزيع صلاحيات مركزية إلى الأطراف بهدف تحسين الأداء وسرعة القرارات وشدة إحكام الرقابة، لما تتبناه من تخطي لطول الإجراءات والبعد عن الروتين. وبما تعنيه اللامركزية الإدارية ترك جزء من
الوظيفة الإدارية على جماعات محلية تدير شؤونها بنفسها في نطاق استقلال إداري
ومالي.
§ ضرورة تدعيم
البنية التنظيمية الوظيفية. وذلك من خلال دعم اللامركزية المرفقية وإعادة تحديد
مهام المرفق العام، إذ أن الإدارة الحديثة اليوم لا تعتمد فقط على الخطط السياسية
والتنموية التي تقرر على صعيد الحكومة المركزية، بل تعتمد كذلك على الأسلوب الذي
تؤدي به الخدمات الحكومية لكل منطقة وفي كل جزء من أجزاء البلاد.
§
اعتماد مبدأ اللاتركيز الإداري ( مرحلة وسيطة
بين المركزية واللامركزية يقوم على مبدأ تفويض الصلاحيات) باعتباره يشكل أحد
الأولويات في مجال التنمية الإدارية لإعادة تنظيم المرافق العامة بهدف الرفع من
فعاليتها.
بعض البرامـج المقترحة :
§
إعادة النظر في القوانين واللوائح والأنظمة
الداخلية بما يسمح بتحقيق اللامركزية ونقل الصلاحيات من الحكومة المركزية إلى
المحافظات والمناطق في مجال الخدمات الحكومية، كما يسمح بتخفيف مركزية المسؤوليات
ضمن الوزارات وتوزيعها على المحافظات.
§
تطبيق مبدأ التفويض الإداري بشكل إلزامي بما
يحقق مرونة اتخاذ القرار وتوزيع الصلاحيات على مختلف المستويات الإدارية مما يخفف
من أحد مظاهر الروتين الإداري.
§
اعتماد الهياكل التنظيمية الأفقية أو
التشابكية بدلاً من الهياكل الهرمية.
* غرس قيم النزاهة والشفافية والارتقاء بالأخلاقيات العامة
والوظيفية ومكافحة الفساد:
بما أن الحكومات في دول العالم الثالث أضحت وظيفتها في ظل المتغيرات
المعاصرة قيادة المجتمع نحو التنمية، فإن التنمية الإدارية يمكن اعتبارها عملية
أخلاقية بالأساس تعمل لقيادة المرفق العام نحو التخليق من كل الشوائب التي يعرفها وبما
يكفل تعبيد المسار نحو مرفق عام يسوده مبدأ المسؤولية بكل تجلياتها، والقصد هو
القضاء على الفساد أو التخفيف منه، لما له من تأثير سلبي على برامج التنمية
الاقتصادية والاجتماعية.
يمكن القول أن الفساد يعني في مجمله "الانحلال والتلف وسوء استعمال
الموقع لمصلحة شخصية وتجاوز المصلحة العامة"، ويجسد أيضا انحلال الأخلاق
بتعاطي الموظف للرشوة وسوء استخدام السلطة العامة لأغراض شخصية قصد الكسب الخاص،
ويعبر في جوهره عن غياب المؤسسة السياسية الفعالة بتغاضيها وعدم قدرتها على مواجهة
الاتجار بالوظيفة العامة والتعدي على المال العام. كما أن الفساد الإداري أصبح
يسود ممارسة مختلف الأنظمة ومنها الأنظمة الإدارية ومرافقها العامة كيفما كانت
درجة وأهمية هذه المرافق الإدارية.
وفي ظل هذه الوضعية فإن الموظف الحكومي أصبح تلقائياً مثاراً للشكوك
والتساؤلات حول أخلاقياته الشخصية وحول ممتلكاته الشخصية قبل وبعد الوظيفة
الحكومية وحول نزاهة سلوكه.
السياســــات :
§ العمل على وضع مقاييس
الأخلاق داخل المرفق العام لأن المعرفة بالمبادئ والمعايير الأساسية حاجة كل
القائمين على الشأن العام، خاصة تحديات العولمة ومتابعة نمو العلاقات الاقتصادية
الدولية لاسيما التبادل والاستثمار اللذان يتطلبان مقاييس سلوك عالية، وذلك عند
تعامل الدول فيما بينها وتعامل الدول مع مواطنيها. والتي تفرض على هؤلاء
القائمين تطبيقها في عملهم.
§ العمل على توصيف مقاييس
الأخلاق في إطار قانوني وذلك قصد توفير مدخل وقائي هادف إلى توفير الإطار القانوني
والتنظيمي لتخليق المرفق العام عبر إصدار قوانين تضمن مقتضيات من شأنها مكافحة
الفساد وشبكات المصالح من جهة أولى، وتنمية شروط المسؤولية والأخلاق في ممارسة
المرفق العام من جهة أخرى.
§ الرفع من مستوى السلوك
والأخلاق داخل المرافق العامة، وبوسائل هذه الأخيرة التي تتركز على تحديد وظائف
التوجيه والتسيير والرقابة المقيمة لنظام السلوك والأخلاق المعمول بها في إطار
النهوض والرقي نحو التنمية الإدارية.
§ التعرف على الحقوق
والواجبات فالموظف يجب أن يعرف حقوقه
وواجباته لاسيما عندما يتعلق الأمر بأعمال معقدة أو محتمل أن يشوبها الشك داخل
المرفق العام. إضافة إلى دعم المبادرات التي قد يقدم عليها الموظفين الحكوميين في
اتجاه ترقية السلوك الأخلاقي لديهم بأنفسهم.
§ وذلك من حق الجمهور أن
يتعرف على كيفية استثمار الهيئات الإدارية الحكومية للسلطة والتصرف في الموارد
التي تحت مسؤولياتها..
بعض
البرامـج المقترحة:
-
إصدار مدونات سلوك وأخلاق خاصة بالمرفق العام
والموظف الحكومي.
-
إصدار القوانين واللوائح التنظيمية المتضمنة
القيم الأساسية للمرفق العام وأن تكون إطاراً يسمح بتعريف التوجهات وإصدار التحقيقات
واتخاذ العقوبات التأديبية والمتابعات.
-
إصدار قواعد وإجراءات واضحة ليستعين بها
الموظف الحكومي ضمن سلسلة مسؤوليات واضحة. بما يراعي أن يتعرف الموظف سلفا على شكل
الحماية التي سيستفيد منها في حالة كشفه لأعمال فساد وموجبة للعقاب.
-
إيجاد آليات تسمح بالمساءلة الداخلية
والخارجية بالنسبة للموظف الحكومي وذلك عن طريق المراجعة والمراقبة في مختلف
الأوقات. وتثمينها بإجراءات تأديبية مناسبة تتسم بمرونة العقوبات التأديبية.
-
الترخيص لوسائل الإعلام للوصول إلى المعلومات
الرسمية (رقابة الجمهور)، و تشجيع الشفافية بإجراءات مثل نظام كشف المعلومات..
-
إصدار منظومة قوانين مزودة بآليات فاعلة
لمكافحة الفساد بمختلف أشكاله وأنواعه.
استراتيجيات وسياسات وبرامج
المدخل الرئيس الثالث
إصلاح الخدمة المدنية
* إعادة النظر بالهيكلة التنظيمية للإدارة الحكومية والوظائف
العامة وإصلاحها:
إن
المفهوم المعاصر للهياكل التنظيمية لا يقف عند حد اعتباره خريطة تنظيمية توضح
التبعية الإدارية والمسئولية الإشرافية أو مجرد تحديد منضبط للاختصاصات الوظيفية
للوحدات الإدارية المكونة للتنظيم المعني، وإنما يمثل مع كل هذا أداة هدفها
النهائي إلغاء القوى التي تعرقل أداء المنظمات وتحد من انطلاقها نحو غاياتها. فللحصول
على إدارات حكومية رشيقة قادرة على الحركة والأداء المتميز والاستجابة السريعة
لطلبات ورغبات المواطنين يجب العمل على تطوير الهياكل التنظيمية لتناسب الأدوار
الجديدة للمؤسسات الحكومية, فالهيكل التنظيمي الفعال هو من أهم الوسائل اللازمة
لتحقيق أهداف أي وزارة وتوضيح أنماط التفاعل والتنسيق والتكامل الواجب إتباعها
وتطبيقها وهو الإطار الذي يوجه سلوك الإدارة العليا فيها في اتخاذ القرارات.
السياســــات:
السياســــات:
§
تبني الأنماط
والمداخل الحديثة في البناء الهيكلي التنظيمي للمنظمات الحكومية بمختلف مستوياتها. من خلال إعادة هيكلة
للجهاز
الإداري
بالدولة للوقوف
على
مواطن
الخلل
والتي
تؤثر
بالسلب
على
أداء
العاملين
لتصحيح أوجه
الاختلال
والاختناق
في
الهياكل
التنظيمية
والوظائف
بالجهاز
الإداري،
والوصول إلى هياكل تنظيمية واضحة تتسم بالبساطة والشفافية، وتوائم المهام الجديدة للوزارات والمؤسسات.
§ تحديد
المهام بما يراعي عدم تداخل الاختصاصات وازدواجها و التخفيف من تعقيد إجراءات
العمل وبطء
حركة سيرها بسبب الروتين.
§
دعم السياسات وآليات صنع
القرار لتسهيل عملية إعادة الهيكلة
بعض البرامج المقترحة :
-
إحداث مراكز لإعداد
السياسات ودعم القرار وإعداد التقارير عن مستوى الإنجازات للإدارات في كل وزارة
لتسهيل عملية إعادة الهيكلة.
-
تطوير قاعدة بيانات, في الوزارات
والدوائر والمؤسسات الحكومية بكافة أشكالها من حيث الهياكل التنظيمية وذلك لبيان المنهجيات
المتبعة في توزيع المهام، والتشريعات والقوانين المعمول بها في المؤسسات الحكومية،
بالإضافة إلى الآليات والأساليب المتبعة في التنفيذ .
-
تحليل المعلومات
المستخلصة من قاعدة البيانات، ليتم تحديد الجهات ذات المسؤوليات المتماثلة والعمل على دمجها أو تنسيق
جهودها، وتحديث هذه القاعدة بشكل دوري لضمان صحة محتوياتها ولاستدامة التغذية الراجعة
والتحديث .
-
إدخال أنماط تنظيمية
جديدة تلائم أنواع النشاط الجديد الذي يتصدى له الجهاز الإداري والذي لم تكن الأشكال
التنظيمية والإدارية التقليدية مناسبة لتلبية احتياجاته. كالاعتماد على مجموعات
وفرق
العمل
كمكون تنظيمي
لانجاز
الأعمال
وتحقيق
التكامل
والتنسيق
المطلوب
داخل
كل
وحدة
إدارية.
-
إعادة تصميم الهياكل التنظيمية
لمنظمات الجهاز الإداري لتحقيق المرونة والاستجابة لمتطلبات التغيير والتطور والتكيف مع
عوامل ومتغيرات البيئة.
-
إعداد دليل تنظيمي حديث لاستخدامه كمرجع
للمستويات الإدارية المختلفة يتضمن تحديد الواجبات والمسؤوليات وخطوط السلطة والصلاحيات والعلاقة
بين الإدارات المختلفة من اجل خلق علاقات عمل واضحة تتفادى الازدواجية
والتداخل في انجاز الأعمال و بما يضمن وجود تفويض واضح وعملي ومتابعة مستمرة
للتنفيذ.
-
إجراء توصيف وظيفي
واضح يرتكز على أسس الوظيفة العامة الحديثة مع وضع ضوابط ونظم مراجعة دورية ومحاسبة صارمة تحتم على الإدارات
الالتزام به.
* تبسيط الإجراءات الإدارية وتحسين الخدمات
الحكومية :
إن
عملية الإصلاح الإداري هي نقلة نوعية في تقديم الخدمات مع تقليص التكاليف وتحويل
إدارة الخدمات من أسلوب البيروقراطية إلى الأسلوب التجاري أو الاقتصادي سواء عن
طريق التخصيص أو عن طريق التشغيل الذاتي لخدماتها بإيجاد أساليب أكثر مرونة والبعد عن
البيروقراطية وتعقيداتها، .فالغاية الأساسية من الإصلاح هو خدمة المواطنين وانجاز مصالحهم بشكل مميز وفي اقل وقت ممكن بما يحقق رضاء المتعاملين ورفع جودة الخدمات الإدارية بما يكفل تنمية المجتمع.
ويمكن
القول أن النجاح الحقيقي للجهاز الحكومي لتحقيق أهدافه يتوقف على الموظف العام ومدى كفاءته وقدرته على القيام بمسئولياته في تقديم الخدمات للجمهور وتحسين معاملتهم و رفع المعاناة عنهم مهما تعددت
وتزاحمت مطالبهم واحتياجاتهم والذي يعكس مدى اهتمام الدولة بالمواطنين ويقضي على الانطباع السائد الذي يعبر عن مدى الصعوبات التي يواجهها المواطن لانجاز مطالبه ويترك انطباع طيب لديه.
·
التدريب
والتأهيل وبناء القدرات والمهارات :
إن التدريب بات
هاجس كل المؤسسات والمستويات الإدارية في الدول المتقدمة ، ولا سبيل إلى التنمية إلا من خلال الاهتمام بالعملية التدريبية ،
فالتدريب من أساسيات الإدارة المعاصرة ، وهو نظام
متكامل يتكون من مدخلات تتمثل في الإدارة والإمكانيات المادية والمعلوماتية ، ومخرجات تتمثل في الأهداف والنتائج التي
يسعى التدريب إلى تحقيقها
فإن فلسفة التدريب تتبلور في إكساب الكوادر البشرية الوظيفية معلومات
وصقل مهاراتهم وتعديل سلوكهم وأدائهم الوظيفي بقصد تحقيق أقصى إنتاجية لمواكبة
التطورات الحديثة واللحاق بركب العالم المتقدم.
ولذلك فإن الدولة بأجهزتها المعنية بالتدريب وتهيئة المناخ الملائم لتنمية إدارية
شاملة تحرص على أن يجري تخطيط التدريب بأسلوب علمي.
السياســــات :
§
العمل على النهوض
بمستوى كفاءة العاملين بالدولة من خلال تزويد العاملين بالمهارات والقدرات والخبرات
اللازمة لتأهيلهم لمزاولة ما يسند إليهم من عمل في ظل المفاهيم والأساليب الإدارية
الحديثة.
§
العمل على تنمية
خبرات ومهارات العاملين وتطورها بحيث يستطيعون مواكبة التقدم التكنولوجي وتزويده
بالمعلومات والمعرفة باعتبارها أحد مظاهر تحديات العصر.
§
العمل على تفعيل نظم التدريب وتطويرها لدورها في تحسين أداء الموظف والذي ينعكس بأثر ايجابي على جوده الخدمات المقدمة من الجهاز الإداري للمواطنين.
§
ضمان جدية التدريب والاعتماد على مراكزتدريبية متخصصة للأخذ بالاتجاهات الحديثة في مجال التدريب وتطوير المناهج التدريبية بما يتلاءم مع المتغيرات الجديدة في المجالات السياسية والاقتصادية.
§
تحفيز الموظف للحصول على التدريب اللازم لرفع مهاراته الوظيفية واعتبار اجتياز التدريب إحدى شروط التعاقد والترقي بهدف إعداد كوادر جديدة مؤهله وقادرة على قياده الجهاز الإداري على أسس علميه حديثة.
بعض البرامج المقترحة :
§
إجراء مسح كامل للموظفين ( بالتنسيق مع المرجعية العليا للإدارة العامة -
مشروع نظام المعلومات الوطني ) وذلك لمعرفة المقدرات والكفاءات لكل موظف في كافة
المستويات مع التطلع إلى تلبية الاحتياجات الوظيفية للإدارات وذلك لتحسين الأداء
والإنتاجية.
§
وضع برامج خاصة
وتنفيذها لتدريب الموظفين في الإدارات
الوسطى من أجل التحسين المستمر للقدرات الإدارية ( تقانة المعلومات والاتصالات
واللغات الأجنبية وفن التعامل والتواصل مع المواطنين ).
§
وضع برامج خاصة
لتدريب الموظفين في الإدارات العليا لإعداد القيادات الإدارية بهدف تحسين استثمار العنصر البشري وضبط الهدر وتحسين الإنتاجية
والاستفادة من القدرات الإبداعية للعاملين باتجاه المنافسة الصحيحة (برامج تطويرية في التنمية الإدارية – إدارة الموارد
البشرية – الإدارة الإستراتيجية ....).
§
تعديل الأنظمة بما
يتوافق مع ربط الترقية بالتدريب.
§
إعادة النظر بمناهج
التدريب في المعاهد الإدارية المتخصصة بما يحقق تنفيذ دورات تأهيلية تخصصية تتناسب
وكافة المستويات الوظيفية , و العمل على نشر هذه المعاهد أو أنظمتها في كافة المدن
والمناطق.
§
الاستفادة من الخبرات
الخارجية عن طريق الدورات الداخلية والخارجية لتقديم أفضل مستويات التدريب والحصول
على أفضل النتائج.
§
إنشاء فرق عمل ذات
كفاءات عالية للمساعدة بعمليات الإصلاح من ناحية استعمال مناهج تدريب موحدة
والقيام بتدريب مدربين مختارين لتلك المهام.
§
إدخال مفاهيم التدريب
و تطوير المهارات في برامج التعليم المهني والعام بهدف غرس ثقافة التدريب و
التأهيل و تهيئة الطلاب على المهارات المطلوبة في العمل.
§
توفير نظم لمتابعة
نتائج تنفيذ البرامج التأهيلية والتدريبية وقياس الأثر و الفاعلية .
* إصلاح إدارة الأموال العامة (إصلاح نظام الرواتب والأجور)
أن تحقيق الرضى المالي والنفسي والوظيفي للموظف يتم في
أحد أسبابه من خلال معالجة نقاط الضعف والخلل في نظام الرواتب والأجور, ويكمن الحل
في تحقيق التقارب في مستويات الأجور للعاملين بالجهاز الإداري للدولة مع المعدلات
السائدة للأجور في سوق العمل , وتعديل نظم الحوافز لمكافأة المجتهدين , ووضع جداول
للأجور تهدف إلى ربط الأجور بالتضخم بتعديل جوهري في الحد الأقصى والأدنى لكل
مجموعة وظيفية لتحقيق الرضى المالي المطلوب للموظف بحيث يتناسب أجره مع ما يبذله
من جهد وما يقدمه من عطاء.
السياســــات :
§
تمكين الدولة من أن
تكون رب عمل قادر على جذب الكفاءات الجيدة فللحصول على الموظف المؤهل يجب أن يكون
مستوى الأجر كاف لجذب هؤلاء الأشخاص المؤهلين وإبقائهم في وظائفهم بما يحد
من هجرة الأدمغة والعقول المبدعة.
§
اعتماد مبادئ إدارية متطورة
من شأنها أن تضمن العدالة في استحقاق الرواتب والأجور تبعاً للأداء والجهد.
§
ضمان العدالة في
المجتمع بتحقيق نوع من المساواة في الأجور والرواتب بين القطاعين العام والخاص بما
يضمن العيش للموظف بمستوى لائق.
§
خلق الرضا النفسي
والمالي عند الموظف والعامل وبشكل تنحصر معه أمراض الفساد الإداري.
بعض البرامج المقترحة :
- إعادة
النظر بالتشريعات و القوانين الناظمة
للعمل الحكومي و الخاص بهدف إعادة بناء
هيكل الرواتب والأجور لتتناسب مع التطور في مستوى المعيشة ولتراعي تصاعدية
الفئات والدرجات الوظيفية.
-
إعادة النظر بنظام التأمينات الاجتماعية بما
يكفل المعايير العالمية ( تقاعد – تأمين صحي – تأمين بطالة – شيخوخة –وفاة – عجز )
-
العمل على تحقيق التقارب في مستويات الأجور
للعاملين بالجهاز الإداري للدولة مع المعدلات السائدة للأجور في سوق العمل.
-
اعتماد أنظمة إدارية حديثة مثل نظام تقييم
الوظائف.
-
تعديل نظم الحوافز في الإدارات و ربطها مع
نظام أداء و تقييم شفاف و بالتالي الوصول إلى نظام ترقية يعتمد على الكفاءة.
-
تأمين مستلزمات العمل للحفاظ على استقرار الموظفين وراحتهم وأمنهم وسلامتهم
لتمكينهم من إنجاز أعمالهم على أفضل وجه.
* تعميق استخدام تقنيات الاتصال وتكنولوجيا المعلومات
أصبح
اليوم للمعلومة قيمة سواء عند المنظمة أو المواطن (المستهلك) أو العميل، مما
يدفعنا إلى القول إنّ العمل الفكري والمعلوماتي هو الإنتاج الأساسي في القرن
الحالي.
أن
الإدارة الحديثة اليوم تعتمد بشكل أساسي على مجموعة من الأساليب والأدوات الإدارية
المرتكزة على التقنيات العصرية من وسائل اتصال متطورة إلى أجهزة حاسوبية تعتمد
برامج إدارية ذات قدرات هائلة في التعامل مع البيانات والمعلومات المتوفرة
والقادرة على الحصول عليها بسرعة كبيرة مما يساهم في تطوير العمل الإداري سواء من
ناحية دقة اتخاذ القرار وسرعته أو في السرعة والجودة المتحققة في المعاملات الحكومية.
السياســــات :
§
إيجاد وتحديث البنية
الأساسية الجيدة لتكنولوجيا المعلومات
والتي يمكن لها أن توفر أدوات فاعلة، ويمكن أن يكون لها القدرة على التأثير
والتغيير في مستوى التنمية.
§
إيجاد أنماط جديدة
لتطبيقات تكنولوجيا المعلومات بالاعتماد على البنية الأساسية الأولية مثل التعليم
الإلكتروني والتجارة الإلكترونية والحكومة الإلكترونية والمكتبات الرقمية ونظم
المعلومات الوطنية.
§ بناء
نظم معلومات management
Information و بناء هذه النظم لا يتوقف على شراء الحواسب بل يستدعي وجود عدة
أجهزة من الحاسبات المتصلة مع بعضها بشبكة اتصال واستخدامها في المكاتب الإدارية
حسب الاحتياجات الوظيفية، ووجود عدد من المختصين ذوي الخبرة وشبكة اتصال فعالة
داخلية وخارجية إضافة إلى الإنترنت والإنترانت.
§ إعادة
ترتيب العلاقات بين الوظائف ونماذج تقديم التقارير بحيث يكون النظام المعلوماتي
قادر على تلبية متطلبات الإدارة
بعض البرامج المقترحة :
§
إيجاد القاعدة
الإدارية و القانونية و الفنية لتكنولوجيا المعلومات على مستوى كل منظمة.
§
إعادة دراسة خطوط
العلاقة التنظيمية الوظيفية بين مختلف الأقسام و الإدارات ضمن المنظمة الواحدة
ليتم نمذجتها و ربطها الكترونياً مما يهيئ الأرضية المناسبة لأية تطبيقات
الكترونية.
§
العمل على تصميم خطط
تنفيذية للتطبيقات الالكترونية التالية:
أ - الإدارة الالكترونية
ب- التجارة الالكترونية
ج- الحكومة الالكترونية .....
§
اعتماد نظم المعلومات
information thecnologie كوحدة إدارية أساسية على
مستوى المنظمات.
§
تهيئة الكوادر
البشرية الفنية المتخصصة بإدارة نظم المعلومات بالتنسيق مع إدارة الكوادر البشرية
والتدريب و التأهيل.
الخاتمــــة :
النتيجة
التي نود أن نصل إليها هو أننا بحاجة إلى إدارة رشيدة تستطيع أن تتعامل مع وسائل
الإنتاج والخدمات المباشرة والغير مباشرة بشكل يحقق أعلى إنتاجية بأقل تكلفة، من
خلال تحليل موضوعي لواقعنا وحاضرنا، وتحدد الأهداف الإستراتيجية الموضوعية والتي
ترسم الخطط المرحلية على المدى القريب والبعيد لتحقيقها.. وتضع البرامج والمشاريع
والتدابير العملية لتنفيذها. مستخدمة في كل ذلك الإمكانات المختلفة المتاحة، على
أفضل وجه وبشكل مكثف، ودون هدر في الإمكانات أو إضاعة في الوقت.. منطلقة في ذلك من
خصوصيتنا وظروفنا وبيئتنا وأهدافنا ومصالحنا، مع ضرورة الاطلاع على تجارب الآخرين
للتبصر والقياس لكن دون تقليد أو استنساخ.
إن
رؤانا قد انطلقنا فيها على أمل أن تكون دعامة إضافية في البناء الإصلاحي الذي تعمل
أي حكومة عربية على إقامته متمنين على الحكومات السرعة في الأخذ بالمقترحات التي
تتناسب والجسم الإداري الحكومي الخاص بها خاصة موضوع عدم بقاء الإدارة العامة
"يتيمة" لا وصي عليها، من خلال استمرار غياب الجهة المركزية المشرفة على
التنمية الإدارية.. فمن شأن ذلك جعل وتيرة التطور والإصلاح بطيئة لا تتوافق مع
وتيرة التطورات والمستجدات والاستحقاقات المتسارعة في العالم.
المراجـــــــع :
1. إصلاح
الإدارة الحكومية – محاضرات في المعهد الوطني للإدارة العامة – د. سام دله
2. الإصلاح
الإداري – د. ديالا الحاج عارف
3. الإصلاح
الإداري في سوريا / 2003 / - هاني الخوري
4. بلورة
وإطلاق عملية إصلاح الإدارة العامة في الجمهورية العربية السورية – مشروع التحديث
المؤسساتي والقطاعي ( بموجب عقد الإطار بين بعثة الإتحاد الأوروبي في سوريا وبين
بعثة ترانسـك إلى سوريا ) – هانز دوفاك، د.هنريك جيس، نسرين الغزي، غادة الأرملي
5. العولمة
وتحدياتها التقنية والتكنولوجية على الإدارة – مجلة جامعة تشرين للدراسات والبحوث –
المجلد /27/ العدد 2 / 2005 – د. علي ميا، د. نور الدين هرمز، د. سماهر محمد ناصر
6. الإصلاح
الإداري كمدخل للإصلاح الاقتصادي – جمعية العلوم الاقتصادية – أحمد عبد السلام
دباس.
7. عن
الإصلاح الإداري في المحافظات – ملف الأسبوع – صحيفة الثورة 8 / 10 / 2006
8. الإصلاح
وإشكالية بناء الدولة الوطنية السورية الحديثة – د. عبد الله تركماني
9. تحديات
الإصلاح الاقتصادي – د. حسن كبة
10. واقع
الإدارة العامة في الجمهورية اليمنية وتحديات التطوير والتغيير – د. أحمد محمد
الشامي
11. الحاجة
إلى التنمية الإدارية ضرورة لتغير النسق الإداري المغربي ومسايرة التحدي العالمي _
فؤاد الكورتي
12. تحديات
إدارة الموارد البشرية وتوقعاتها في الألفية الثالثة – د. سعيد علي الشواف
13. فلسفة
مشروع التطوير الإداري – د. عبد الحي عبيد
14. انعكاسات
البيروقراطية على التنمية – د. محمود العموري، د. منال مصطفى، د. انتصار محي
الدين، د. سحر فتح الله
15. تحديات
وأخلاقيات حوكمة الشركات لتحقيق الإصلاح الإداري – صالح الفالح
16. العديد
من المواقع الإلكترونية على شبكة الإنترنت
============
المصدر:
جامعة الدول العربيةالمنظمة العربية للتنمية الاداريةالمؤتمر العربي
الأول
التطوير والإصلاح الإداري من أجل رفع كفاءة الأداء المؤسسي ومواجهة الفسادعمان- المملكة الاردنية الهاشمية
التطوير والإصلاح الإداري من أجل رفع كفاءة الأداء المؤسسي ومواجهة الفسادعمان- المملكة الاردنية الهاشمية
26-28 أكتوبر
2008
* أكساد: المركز العربي لدراسات المناطق الجافة والأراضي القاحلة
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق